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职场排斥对新生代员工行为的影响范文研究——以主动性人格为调节变量

日期:2020-11-27 作者: 硕博论文网 编辑:vicky 点击次数:55
论文价格: 150元 论文编号: sb2020112412190633645 论文字数:35666 所属栏目:管理论文
论文地区:中国 论文语种:中文 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis
本文是一篇管理论文,本文对性别、年龄、学历、工龄及企业性质在职场排斥、员工 EVLN 行为和主动性人格上的差异进行分析。
得到职场排斥在工作年限上差异显著;员工的退出行为和忽略行为在婚姻状况上差异显著;主动性人格在年龄和婚姻状况上差异显著。但职场排斥、员工 EVLN(退出、建言、忽略、忠诚)行为以及主动性人格这些变量在员工的性别、学历、企业性质上差异不明显。职场排斥在工作年限上差异显著说明:新生代员工自身适应能力强,更换工作成本低,对待工作岗位有更多的选择性。38 岁以上的员工面临职场排斥问题,产生了诸如工作压力、人际关系压力、工作与家庭冲突的压力等等,从而引发员工对于组织信任感、认同感下降,忠诚行为减少。员工的退出行为和忽略行为在婚姻状况上差异显著说明:未婚的员工大多数是新生代员工,他们遭受职场排斥时,会先只站在自身角度,考虑失去这份工作活着不好好表现会给自己带来的后果,不用考虑家人,因而更容易产生退出和忽略的消极行为。

第 1 章  绪论

1.1 研究背景
随着  21  世纪的以来,世界经济一体化、全球化。新生代员工开始涌入人力资源市场,正在逐渐成为劳动市场的主要参与者。由于我国“圈子文化”氛围比较浓厚,从而导致了初入职场的新生代员工很容易受到排斥。职场排斥作为组织情境中经常发生的一种负面现象,不仅会对组织发展产生不利影响,还会对员工个人产生不利影响。当新生代员工受到职场排斥时,会使得他们心理产生很大压力,从而不能全心投入工作中。不仅产生不利于组织的行为,同时也不能拥有良好的人际关系,对他们的身心健康带来消极影响。对于组织来说,新生代员工受到职场排斥会使其归属感降低,缺乏工作激情。当新生代员工处于的组织氛围时,员工之间将无法做到相互信任、相互理解、相互关心以及相互激励,从而很难团结合作,组织发展的目的将无法达到。
根据以往研究,我们可以知道关于职场排斥与员工行为之间的研究还是很丰富的,但是基本上都是将员工的行为分开探究,很少同时探讨职场排斥对员工的积极行为和消极行为的影响,对员工的  EVLN 行为(退出行为、建言行为、忠诚行为、忽略行为)进行综合分析和探究的还很少。所以本文对职场排斥和新生代员工  EVLN  行为进行实证分析,探究职场排斥与新生代员工积极行为和消极行为之间存在的关系。另外主动性人格在以往的研究中被看作一种重要的人格特征,考虑到个体自身因素与其的交互作用,将主动性人格作为调节变量,能更好的解释个体在复杂社会情境中的行为表现,以达到更加全面解释 EVLN 行为的内在激发机制,所以本文将主动性人格作为调节变量,探讨其在职场排斥与新生代员工EVLN 行为之间的调节作用,丰富了职场排斥对新生代员工 EVLN 行为在主动性人格调节作用影响下的实证研究。最后,希望组织可以通过提供和谐的组织氛围以及培育新生代员工的主动型人格,进而弱化职场排斥对新生代员工的影响,达到提高企业的运转效率的效果。
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1.2 研究意义
1.2.1  理论意义
首先,职场排斥的实证研究是从 2008 年  Ferris 等西方学者编制出适合国外测量的职场排斥量表后才开始陆续增多。目前国内多数研究者已经探讨过职场排斥对员工行为之间的影响,但它们大多数都是探讨职场排斥对其中某一种特定行为的影响,很少同时探讨职场排斥对员工积极行为和消极行为的影响。本文选取了具有两个积极行为和两个消极行为的 EVLN 行为(E—退出行为、V—建言行为、L—忠诚行为、N—忽略行为),将主动性人格作为调节变量来探讨职场排斥情境下新生代员工 EVLN 行为的反应,丰富了职场排斥对员工行为的实证研究。其次,本研究表明主动性人格在职场排斥与员工 EVLN 行为中起到缓冲作用,丰富了职场排斥对新生代员工 EVLN 行为在主动性人格调节作用影响下的实证研究。最后,本文研究对象为新生代员工,进一步丰富了国内对新生代员工的实证研究。
1.2.2  实践意义
首先,新生代员工逐渐成为职场主要的参与者,由于他们初入社会,加上较为敏感,从而更容易遭受职场排斥,产生等消极行为(退出行为和忽略行为)。本文通过实证分析职场排斥对新生代员工  EVLN  行为的影响,从其中了解到新生代员工的职场排斥水平、EVLN 行为以及主动性人格,为以后组织管理新生代员工以及新生代员工个人避免职场排斥提供参考意见。对于组织来说,组织可以通过提供和谐的组织氛围、实施个性化和人性化管理、重视新生代员工的建言行为以及鼓励和激发员工的主动性,培育员工的主动型人格这四个方面来弱化职场排斥对新生代员工 EVLN 行为的影响。同时,对于员工来说,员工个人可以通过构建良好的人际关系、提升组织认同感和参与感以及提升岗位胜任的能力这三个方面来弱化职场排斥对新生代员工 EVLN 行为的影响。
图 1-1 技术路线图
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第 2 章  文献综述

2.1  新生代员工研究综述
随着世界经济一体化、全球化的到来,“新生代”的概念应运而生。目前,学术界对新生代还没有形成统一定义(Becton&Walker,2014),。在国外学术界,西方学者将处于信息技术发展的人称为网络一代,Y 一代。  在国内,“新生代”一词首次次在中央文件中被引用是 2010  年国务院的《中共中央、国务院关于加大统筹城乡发展力度,进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》文件,文件中对“新生代”的定义是 1978  年实行计划生育后出生的一代。国内早期大多数研究学者将“新生代”定义为 20 世纪 80 年代以后出生的人(Sessa  et  al,2007)。目前大多数学者对新生代员工定义以科技水平为界定,既新生代员工是有明显  “网络原居民”特点的 80、90 参与劳动的人员(张艳超等,2013)。也有学者将新生代员工定义为 80 年代后出生并伴随着计算机的发明和互联网的产生而成长起来,且已经步入职场工作的一类群体。(彭樟梯,2018)。还有学者将新生代员工定义为  1980 年之后出生并参与工作的员工,主要包括出生于  80  后、90  后且具有劳动能力、主动参与就业的员工群体(胡娟,2019)。
本文将新生代员工定义为:出生于 80 后、90 后、00 后且具有法律权利能力和法律行为能力且已经步入职场的群体。  
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2.2  职场排斥的研究综述
2.2.1 职场排斥的概念
职场排斥作为一种负面现象,期初很少受到研究学者们的青睐,直到 Ferris第一次提出职场排斥的概念并编制出职场排斥的测量量表后,研究学者开始将目光转向职场排斥的实证分析。
在国外学术界,学者 Williams 在 90  年代首次将排斥定义为个体被他人拒绝或忽视的现象,并提出社会排斥理论(Williams,2001)。也有学者 Ferris 在 2008 年将职场排斥定义为“个体在工作场所中感知到他人对自己的态度,如忽略、排挤和拒绝(Ferris,2008)。还有学者指出职场排斥是因为受到他人或团体的忽视,从而没有做出任何表现的行为,所以无法与社会联系的现象(Robinson 等  ,2013)。
在国内学术界,众多学者对职场排斥这一概念进行探讨,但没有达到一致的观点。有学者认为职场排斥是员工在工作场所遭遇到同事内部的排斥并且他人利用职权在其履行岗位职责过程中设阻碍,使员工处于边缘化境地的行为(乐嘉昂等 2012)。也有学者认为职场排斥是员工在组织中遭受到的领导、同事有意或无意的排斥行为(贾波,2014)。
综合上述的分析,Ferris 提出的职场排斥概念受到大多数学者的认同,并且在研究时继续沿用了此概念。本研究也采用 Ferris 对职场排斥的观点,认为职场排斥是员工在工作过程中感知到的遭受他人排挤或者被忽视的程度。
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第 3 章  研究假设 .................................... 15
3.1  理论基础 ............................................... 15
3.2  假设的提出 .................................. 15
第 4 章  数据的统计和分析 ....................................... 21
4.1  样本的描述性统计分析 ...................................... 21
4.1.1  人口学特征变量的描述 ................................ 21
4.1.2  各变量的描述性统计分析 .............................. 22
第 5 章  结  语 ............................................................. 45
5.1  研究结论 .......................................................... 45
5.1.1 人口统计学变量的影响 ............................. 45
5.1.2  职场排斥与员工 EVLN 行为的关系 ......................... 45

第 4 章  数据的统计和分析

4.1  样本的描述性统计分析
4.1.1  人口学特征变量的描述
本文中的数据收集主要通过网上调研来进行,样本主要包含年龄、工龄、学历以及工作属性和单位性质等有效信息,调查对象是 1980 年后出生并且在企业上班的员工。一共收集到  400  份问卷,由于本文的研究对象主要是  1980  年出生后的员工,剔除年龄不在研究范围内的问卷和无效问卷,最终得到 369  份有效调查问卷可供研究。此问卷有着高达  81.25%的回收率,且具有一定的研究价值。员工基本信息进行描述性分析用统计工 spss25.0 进行收集。具体数据如图表  4-1  所示。
表 4-1 人口学特征变量
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第 5 章  结语

5.1  研究结论
5.1.1 人口统计学变量的影响
本文对性别、年龄、学历、工龄及企业性质在职场排斥、员工  EVLN  行为和主动性人格上的差异进行分析。得到职场排斥在工作年限上差异显著;员工的退出行为和忽略行为在婚姻状况上差异显著;主动性人格在年龄和婚姻状况上差异显著。但职场排斥、员工 EVLN(退出、建言、忽略、忠诚)行为以及主动性人格这些变量在员工的性别、学历、企业性质上差异不明显。
职场排斥在工作年限上差异显著说明:新生代员工自身适应能力强,更换工作成本低,对待工作岗位有更多的选择性。38 岁以上的员工面临职场排斥问题,产生了诸如工作压力、人际关系压力、工作与家庭冲突的压力等等,从而引发员工对于组织信任感、认同感下降,忠诚行为减少。
员工的退出行为和忽略行为在婚姻状况上差异显著说明:未婚的员工大多数是新生代员工,他们遭受职场排斥时,会先只站在自身角度,考虑失去这份工作活着不好好表现会给自己带来的后果,不用考虑家人,因而更容易产生退出和忽略的消极行为。
5.1.2  职场排斥与员工 EVLN 行为的关系
本文通过实证分析,对职场排斥与员工 EVLN 行为的关系得出结论:职场排斥能负向预测新生代员工的积极行为(建言行为和忠诚行为),职场排斥能正向预测新生代员工的消极行为(退出行为和忽略行为)。进一步验证了本文提出的假设 1  和假设  2。结果说明:当员工遭受职场排斥时,会对员工产生消极影响,从而更容易表现出退出和忽略的消极行为,建言和忠诚的积极行为表现机会会减少。从员工心里压力出发。当新生代员工受到职场排斥时,会使得他们心理产生很大压力,从而不能全心投入工作中,产生退出和忽略的消极行为。从员工归属感出发。新生代员工受到职场排斥会使其归属感降低,缺乏工作激情。当新生代员工处于不和谐的组织氛围时,员工之间将无法做到相互信任、相互理解、相互关心以及相互激励,从而很难团结合作,容易产生退出和忽略的消极行为。
参考文献(略)

原文地址:http://huojia88w.com/management/33645.html龙八国际手机客户端,如有转载请标明出处,谢谢。

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